錦糸町 税理士法人　坂部綜合会計／アサヒ・ビジネスセンター

労働者派遣の２００９年問題を考える

１．労働者派遣の２００９年問題とは

　製造業では今、「２００９年問題」が話題になっています。２００４年３月、労働者派遣法の改正によって、製造業への「派遣」が解禁され、その後、２００６年にいわゆる「偽装請負」問題が発覚しました。偽装請負とは、実態は派遣労働（派遣先企業が指揮命令する労働）であるのに、契約上は業務請負（受託した企業が自社の労働者に指揮命令する業務）の形を取る違法な雇用形態のことです。

そこで製造業者の多くは、問題発覚を機に「請負から派遣」への労働力のシフトを図り、２００６年には製造業の派遣労働者は前年度の３倍以上にも膨れ上がったといわれています。当時は、雇用期間は１年に制限されていましたが、２００７年３月以降は３年まで延長されたため、２００６年に大量に出現した製造業の派遣労働者の契約期間が２００９年に一斉に終了し、企業側は「派遣」契約を一旦打ち切るか、直接雇用に切り替える義務を負うことになります。これが、製造業労働者派遣の２００９年問題です。

２．行政の考え方

この問題に対して、厚生労働省は以下のように企業側に要請をしています。

・労働者派遣は、臨時的・一時的な労働力の需給調整の仕組みである
・派遣可能期間満了後も当該業務の処理が必要である場合は、基本的には指揮命令が必要な場合は直接雇用に、指揮命令が必要でない場合は請負にすべき
・直接雇用又は請負は、いわゆるクーリング期間（※）３ヶ月経過後再度の労働者派遣の受け入れを予定することなく、適切に行われるべきもの

（※）クーリング期間とは
同一業務の派遣期間が３年を超える場合、企業に直接雇用の義務が生じるが、派遣可能期間終了後、再度同一業務について、労働者派遣を受けたい場合、３ヶ月間その業務の派遣を受け入れなければ、再度、派遣を受け入れることができる、というものです。派遣を受け入れない期間をクーリング期間といって、その間だけ、アルバイトなどの直接雇用に切り替えて対応している場合もあります。

３．労働者派遣の経緯

１９８６年に労働者派遣法が施行されましたが、当時は労働者保護の観点から、専門性が高い１３業務に限定して派遣労働が解禁されました。その後、対象業務が拡大され、１９９６年には２６業務に、さらに１９９９年には、認められる業務を列挙する方式（ポジティブリスト）から、禁止する業務を列挙する方式（ネガティブリスト）に変わって、大きく規制緩和が行われました。

その結果、港湾運送、建設、警備、医療、製造を除いて、原則どの業務でも派遣労働が自由になりました。そして、２００６年に製造業への派遣が解禁され、２００７年には派遣期間が３年に延長されることになりました。

このように規制緩和が進んできたわけですが、２００７年に、日雇い派遣業者大手の違法な派遣・労務管理が発覚、２００８年には世界的不況による製造業大手の派遣切りの問題が発生し、日雇い労働派遣、製造業派遣などの規制強化が検討されています。

４．派遣規制強化の動きに対して

　派遣に関する法制の経緯を見てわかるように、２０年かけて規制緩和をしています。その背景には、市場経済のグローバル化に伴う内外競争の激化および商品の多品種少量化・短サイクル化によって、調整の容易な労働力に対する企業側のニーズが大きくなってきたという経営環境変化があり、また、正社員における法定労働時間の短縮、有給休暇の増加、社会保険料の負担増、雇用に関するトラブル増など雇用の負担とリスクが増大してきたことがあります。

一方、労働者側にとっても、多様な雇用形態があることにより選択肢が増え、雇用が拡大され、実際、昨年の秋までは、失業率も４％台に低下していました。

このような経済社会情勢の背景の中で、労働者派遣は増えてきたわけで、単にワーキングプアとか派遣切りなどの表面的な社会問題だけを捉えて、規制強化に走ることは、見方が狭いといわざるをえません。

行政側は「派遣労働は臨時的・一時的な働き方で、正規化を進めることが望ましい」と主張しますが、規制強化したからといって、企業が簡単に派遣社員を正社員にシフトできるような体力がつくわけではありません。

派遣労働は、今や日本社会に深く浸透しており、恩恵を受けている企業も労働者も数多く存在しています。折角多様化した雇用形態を一律に正規化を促して間口を狭くするより、正当な働き方と評価した上で、格差・処遇の問題、セーフティネットの問題を検討すべきと考えます。